Les petites entreprises danoises pourraient-elles devenir plus susceptibles d’embaucher du personnel étranger ?

Lorsqu’Aleksandra Kwitek a postulé pour la première fois à un emploi dans la petite entreprise danoise Hevea, elle n’a pas été embauchée pour ce poste. Cependant, la mission de l’entreprise de produire des produits pour bébés en caoutchouc naturel a retenu son intérêt.

Après plusieurs mois de recherche d’emploi, Kwitek, originaire de Pologne, a décidé de tendre la main à Hevea avec une suggestion alternative : Seraient-ils intéressés à l’embaucher en tant que stagiaire ?

L’entreprise a dit oui et elle a commencé à travailler pour eux l’année dernière. En moins d’un mois, ils lui ont proposé un poste à temps plein. Aujourd’hui, elle est la première et la seule employée non danoise au siège de l’entreprise à Dragør près de Copenhague.

Kwitek représente une tendance croissante parmi les petites et moyennes entreprises (PME) danoises à embaucher des talents mondiaux face à un marché du travail de plus en plus tendu.

Le taux de chômage du Danemark, 2,8 %, est le plus bas que le pays ait connu depuis 2008.

“La main-d’œuvre internationale est probablement beaucoup plus importante pour les grandes entreprises, mais elle devient plus importante pour les PME maintenant en raison de la pénurie de main-d’œuvre que connaît le Danemark”, a déclaré Bjarke Roed-Frederiksen, consultant en chef chez SMVdanmark, qui représente 18 000 PME danoises.

Les PME, qui représentent plus de 90 % de toutes les entreprises danoises, connaissent un nombre disproportionné de postes vacants. Et, puisque plus de 90 % des entreprises à forte croissance du Danemark sont des PME, lorsque les PME ont du mal à se développer, la croissance économique globale du Danemark ralentit également.

Selon une nouvelle enquête de la plus grande association d’employeurs du Danemark, la Confédération de l’industrie danoise (Dansk Industri, DI), quatre entreprises sur 10 considèrent les pénuries de main-d’œuvre comme le plus grand défi de croissance de 2022, et 60 % s’attendent à ce qu’elles ralentissent la croissance dans le l’année à venir.

“Rechercher de la main-d’œuvre en dehors du Danemark est une réponse naturelle à cela”, a déclaré Roed-Frederiksen. “Plus de nos membres commencent à se demander si les employés internationaux seront la solution à leurs défis.”

Pourquoi n’y a-t-il pas plus de PME qui embauchent à l’international ?

Malgré le besoin croissant de talents, Roed-Frederiksen a déclaré que seul un petit nombre de membres de SMVdanmark ont ​​des employés étrangers.

“Les petites entreprises n’ont pas autant d’expérience dans l’embauche d’étrangers que les grandes entreprises”, a-t-il déclaré. Et, bien que Roed-Frederiksen pense que les obstacles à l’embauche d’internationaux sont facilement surmontés, il a déclaré qu’ils sont “définitivement plus importants pour les petites entreprises que pour les grandes entreprises”.

Le Dr Poornima Luthra, experte en diversité et inclusion et professeure associée à la Copenhagen Business School, a déclaré à The Local que “les grandes entreprises ont plus de ressources pour créer leurs propres équipes de mobilité mondiale, alors que les PME n’ont pas ces ressources”.

“Parfois, ils peuvent même ne pas avoir d’équipe RH”, a déclaré Luthra, qui est également partenaire de Project Onboard Denmark, une initiative du Fonds d’innovation Danemark (Innovationsfonden) visant à promouvoir le recrutement et la rétention de talents internationaux dans les PME danoises.

L’un des obstacles les plus importants auxquels les PME sont confrontées lors de l’embauche de talents mondiaux, a ajouté Luthra, est culturel.

Bien que la culture joue un rôle important dans le succès du processus d’intégration, Luthra a déclaré que les petites entreprises sont moins susceptibles de penser à leur culture d’entreprise.

“Souvent, la culture de leur lieu de travail est la culture du fondateur, ce qui est formidable, mais il reste à savoir si cette culture est inclusive ou non pour les talents divers”, a déclaré Luthra.

Embaucher des travailleurs étrangers change-t-il la culture d’une entreprise ?

L’expérience de Kwitek à Dragør illustre l’une des raisons pour lesquelles les PME peuvent hésiter à embaucher des talents internationaux.

“Je pense qu’ils craignaient au départ que beaucoup de choses ne changent si je rejoignais leur équipe”, a déclaré Kwitek.

Après avoir rejoint l’équipe d’Hevea, Kwitek a appris que l’entreprise avait déjà connu quelques désagréments après avoir embauché quelqu’un de l’étranger. En fin de compte, cette location n’a pas fonctionné.

“Quand j’ai rejoint, c’était une histoire totalement différente”, a déclaré Kwitek. Elle s’est immédiatement engagée dans de nombreuses activités sociales de l’entreprise et a discuté avec ses collègues en danois autant que possible.

“J’avais l’impression de m’être inconsciemment adapté pour que mes collègues n’aient pas à le faire”, a déclaré Kwitek. “Je ne voulais pas qu’ils aient à fonctionner différemment.”

Heureusement, elle connaissait déjà la culture du travail danoise, ayant déménagé au Danemark il y a huit ans pour ses études. Elle pense que cela aurait été plus difficile si elle était venue directement de Pologne.

“Je pense que j’avais besoin de temps pour m’adapter à la culture du travail danoise avant de pouvoir m’adapter aussi bien en un mois”, a-t-elle déclaré.

Comment et pourquoi une entreprise doit-elle se préparer à accueillir de nouveaux employés internationaux ?

L’expérience de Kwitek reflète ce que Luthra appelle « l’empreinte culturelle » d’une personne – les expériences de vie uniques qui façonnent la perspective culturelle d’une personne.

Sa familiarité avec la culture du travail danoise (et la langue danoise) a facilité la transition vers un bureau entièrement danois. Mais, ce ne sera pas toujours le cas.

C’est pourquoi Luthra recommande une formation de sensibilisation interculturelle pour toutes les parties prenantes – l’équipe de direction, les collègues et le nouvel employé – avant le premier jour du nouvel employé afin de minimiser les problèmes potentiels, petits ou grands.

“[Cultural differences] semble être une petite chose, surtout par rapport à de grandes choses comme les visas ou trouver un logement et une scolarisation pour ses enfants », a déclaré Luthra,« mais ce sont souvent les petites choses qui affectent le plus le sentiment d’inclusion et d’appartenance des gens.

Luthra a donné un exemple récent où un nouvel employé d’Amérique du Sud a souhaité le bonjour à ses collègues danois au début d’une réunion à 10 heures.

“Plusieurs d’entre eux ont ri parce que 10 heures du matin est considérée comme midi par de nombreux Danois”, a-t-elle déclaré. “Leur réaction pourrait être considérée comme se moquant de lui et commençant cette relation de manière malheureuse.”

Surmonter ce malentendu, a ajouté Luthra, pourrait être aussi simple que de poser des questions de manière curieuse et collégiale.

“Cela ouvre la conversation afin que les collègues danois puissent expliquer pourquoi 10h n’est pas vraiment le matin pour eux, quand leur journée de travail commence, qu’ils vont déjeuner à 11h, etc.”, a déclaré Luthra, “et cela l’ouvre pour le collègue sud-américain pour expliquer ses propres pratiques culturelles.

En fin de compte, a ajouté Luthra, l’intégration réussie d’une nouvelle recrue internationale est une question de concessions mutuelles.

“L’inclusion va dans les deux sens”, a déclaré Luthra. « Aucune partie n’est plus responsable que les autres. Il ne s’agit pas seulement de la personne qui arrive, mais aussi de ses collègues et de son leadership.

Quels sont les moyens d’éviter que les employés danois ne se sentent déplacés ?

Kwitek a déclaré que sa capacité à parler danois avec ses collègues dès le premier jour était essentielle. Bien qu’elle effectue la plupart de son travail en anglais, le danois est la langue dominante au bureau.

“Je pense que le danois est important pour montrer ma personnalité, pour vraiment connaître mes collègues et pour m’impliquer davantage dans l’entreprise”, a-t-elle déclaré. Cependant, c’est un donnant-donnant.

“Mes collègues doivent parfois répéter les choses plusieurs fois ou les expliquer d’une autre manière”, a déclaré Kwitek. Et elle n’a pas peur de leur demander de parler en anglais si besoin est.

“Le multilinguisme est un excellent moyen de s’assurer que les talents locaux sentent que leur langue est conservée, tout en garantissant que la nouvelle personne peut comprendre les choses immédiatement”, a-t-elle déclaré.

En pratique, cela peut signifier que les réunions se dérouleront en anglais jusqu’à ce que les compétences en danois du nouvel employé se soient améliorées. “Même si l’entreprise a l’intention de passer entièrement à l’anglais, c’est une voie plus naturelle”, a déclaré Luthra.

Mais, a-t-elle dit, il faudra du temps et de la patience pour atteindre un équilibre où toutes les parties donnent et reçoivent, “surtout lorsqu’il s’agit du premier employé international d’une entreprise”.

À quoi ressemble une PME multiculturelle, dans la réalité ?

Penneo, basée à Copenhague, est une entreprise danoise de taille moyenne qui a embauché des talents mondiaux depuis sa création il y a près de 10 ans.

Penneo a embauché son premier international, du Venezuela, au cours de ses premiers mois. Aujourd’hui, environ la moitié des 90 employés de l’entreprise sont nés à l’étranger.

“Nous savions très tôt que les compétences techniques dont nous aurions besoin seraient difficiles à trouver au Danemark”, a déclaré le co-fondateur Mikkel Clausen.

L’anglais est la langue principale de l’entreprise et les employés ne parlent danois que s’il n’y a pas d’étrangers dans la pièce. Cependant, Clausen a déclaré: “Il y a des milliers de choses dont il faut être conscient, et pas seulement en termes de langue.”

Par exemple, Clausen essaie de « supprimer les préjugés danois » lorsqu’il mesure les performances des employés. “Je ne peux pas m’attendre à ce que les employés venant d’autres pays comprennent immédiatement qu’au Danemark, il est normal de dire ce que vous pensez vraiment sans que cela n’affecte votre carrière”, a-t-il déclaré.

Clausen essaie également de considérer la culture d’entreprise comme un non-Danois et de planifier en conséquence. “C’est peut-être normal de boire une bière au travail au Danemark, mais l’environnement doit être tel que les gens ne se sentent pas bizarres s’ils ne veulent pas boire”, a-t-il déclaré.

Bien que Clausen s’efforce de rendre la culture de Penneo inclusive, il reconnaît que cela ne signifie pas qu’elle conviendra à tous les internationaux.

Avant d’embaucher des talents internationaux, Clausen essaie de comprendre la culture de travail de l’employé potentiel, ainsi que le type de culture de travail dont il souhaite faire partie.

“Les différences culturelles ne sont pas un dealbreaker”, a déclaré Clausen. « Peut-être qu’ils veulent une culture de travail différente de celle à laquelle ils sont habitués. Je veux juste être sûr d’amener dans notre équipe des gens qui sont au moins intéressés à s’intégrer à notre culture.

Luthra a déclaré que toute intégration réussie d’une recrue internationale, en particulier la première embauche internationale, commence par l’équipe de direction.

Non seulement ils aident à co-créer la culture de l’organisation et à définir les attentes pour un lieu de travail inclusif, mais ils sont également ceux qui communiquent pourquoi l’entreprise embauche quelqu’un qui n’est pas danois en premier lieu.

“Qu’il s’agisse d’une pénurie de talents locaux, de la nécessité de se développer à l’échelle mondiale et de mieux comprendre les clients à l’étranger, ou d’apporter de nouvelles idées”, a déclaré Luthra, “si les employés ne sont pas conscients des besoins de l’entreprise, ils peuvent avoir du mal à se connecter avec le raison de ces changements.

Luthra a déclaré qu’il n’y avait jamais eu autant de prise de conscience du besoin de talents internationaux qu’il n’y en a actuellement. “En même temps, il y a du scepticisme quant à ce que cela signifiera pour le Danemark sur le plan culturel”, a-t-elle déclaré.

“C’est pourquoi la conversation sur les raisons pour lesquelles les talents mondiaux sont nécessaires pour une entreprise ou pour le Danemark dans son ensemble est si importante.”